RPS STAHMER

RPS Stahmer es un bufete de abogados especializado en derecho laboral con actividad en todo el territorio alemán

Abogados especializados en derecho laboral

Asesoramos en materia de derecho de convenios colectivos, derecho de régimen empresarial y cuestiones de derecho laboral individual.

El bufete especializado en derecho laboral

Bienvenido a RPS Stahmer, su bufete de abogados especializado en derecho laboral. Desde hace más de 40 años, nuestro asesoramiento se centra en los ámbitos del derecho de los convenios colectivos, derecho de régimen empresarial y el derecho laboral individual. Tenemos nuestra sede en Hamburgo y operamos en toda Alemania, ante todos los tribunales laborales alemanes y todos los tribunales civiles. Nuestros abogados, altamente especializados y con amplia experiencia en derecho laboral, se comprometen a elaborar junto con usted soluciones a medida para sus asuntos laborales y a gestionar sus asuntos por usted. Puede tratarse de cuestiones de derecho individual con empleados y sus contratos de trabajo, de negociaciones con el comité de empresa —en órganos de conciliación o sobre otros temas relacionados con el derecho de régimen interno de la empresa— o también de negociaciones con un sindicato, así como de cuestiones relacionadas con el derecho de huelga o el derecho de convenios colectivos. Por supuesto, también le asesoramos de forma competente ante los tribunales laborales, los tribunales regionales de trabajo y el Tribunal Federal de Trabajo, así como ante los tribunales civiles en asuntos relacionados con los contratos de trabajo de ejecutivos o directores generales.

Rolf Stahmer, fundador del bufete RPS Stahmer
Rolf Stahmer, specialist attorney for labor law at the law firm RPS Stahmer in Hamburg

enfoque principal

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Derecho de convenios colectivos

"El derecho de convenios colectivos con sus normas para empresas y trabajadores desempeña un papel importante en la práctica del derecho laboral. Acompañamos el diálogo entre empresarios y sindicatos con el objetivo de alcanzar acuerdos viables para ambas partes."


derecho de régimen empresarial

"El derecho de régimen empresarial regula la tensión existente entre los intereses del empresario y los de la plantilla de personal. Junto con nuestros clientes, desarrollamos soluciones que satisfacen los intereses de ambas partes, transparentes y lo menos burocráticas posible."


Derecho laboral individual

"El derecho laboral individual tiene como objetivo aclarar los derechos y obligaciones de cada trabajador. Este es el criterio que rige nuestro asesoramiento."



Lo que nos distingue

Visión de lo esencial, diseño proactivo, orientación a las soluciones.

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Abogados especializados en derecho laboral

RPS Stahmer es un prestigioso bufete de abogados especializado en derecho laboral con sede en Hamburgo y presencia en toda Alemania.

Como abogados con amplia experiencia en derecho laboral, ponemos a su disposición nuestros conocimientos y nuestro compromiso en todas las cuestiones relacionadas con el derecho laboral: derecho laboral individual, derecho de régimen empresarial, derecho de convenios colectivos y cogestión empresarial.

Comprendemos la complejidad y la interrelación de estas áreas jurídicas y nos comprometemos a representar sus intereses con competencia profesional y pasión. Asesoramos y representamos a consejos de administración y directores generales en todas las cuestiones relacionadas con el derecho contractual laboral.

El trabajo de nuestro bufete se caracteriza por un asesoramiento individual y personalizado orientado a los intereses del cliente. Analizamos su situación con detalle y desarrollamos junto con usted soluciones a medida para proteger de forma óptima su posición jurídica.

Nuestros clientes son principalmente empresarios y directivos, cuyos intereses defendemos con compromiso y profesionalidad. Para ello, damos gran importancia a una colaboración basada en la confianza.

Somos su socio de confianza en cuestiones y problemas relacionados con el derecho laboral.

RPS Stahmer - su bufete de abogados especializado en derecho laboral en Hamburgo.




Asesoramiento personalizado

"En RPS Stahmer, usted sabe con quién está hablando."




nuestro BLOG

Noticias derecho laboral

La elección del comité de empresa no protege contra la finalización de un contrato temporal, Tribunal Federal de Trabajo, 18 de junio de 2025, Expte. núm.: 7 AZR 50/24

El Tribunal Federal de Trabajo ha dejado claro que una relación laboral válidamente limitada en el marco de la Ley de Trabajo a Tiempo Parcial y de Contratos de Duración Determinada (TzBfG) finaliza de manera regular al expirar el plazo acordado, incluso si el trabajador ha sido elegido como miembro del comité de empresa durante dicho período. La mera elección al comité de empresa no protege contra la finalización de un contrato temporal. Los empleadores conservan su libertad contractual, pero únicamente mientras no exista un trato desigual basado en la actividad como miembro del comité de empresa. Para acreditar una discriminación contra un representante de los trabajadores, se requieren indicios concretos. Los miembros del comité de empresa están protegidos contra la discriminación (§ 78 BetrVG), pero no frente a la expiración de un contrato laboral de duración determinada. La decisión de no ofrecer un contrato sucesivo debe estar objetivamente justificada y ser demostrablemente independiente de la actividad en el comité de empresa.

al comunicado de prensa

Elecciones del comité de empresa: Derecho activo de voto también en estructuras matriciales, Tribunal Federal de Trabajo, 22 de mayo de 2025, Expte. núm.: 7 ABR 28/24

Según el comunicado de prensa del Tribunal Federal de Trabajo, un trabajador que pertenece a varios centros de trabajo de la misma empresa tiene derecho activo de voto en las elecciones del comité de empresa en cada uno de esos centros. Esto también se aplica a los directivos en empresas con una estructura matricial interna. Los directivos que trabajan dentro de estructuras matriciales – por ejemplo, con responsabilidad funcional o profesional sobre varias unidades operativas – pueden, bajo determinadas condiciones, participar en las elecciones del comité de empresa en múltiples centros. Siempre que no sean considerados como empleados directivos en el sentido del § 5 párr. 3 de la Ley de Constitución de Empresa (BetrVG), tienen derecho activo de voto en todos los centros afectados. Esta posibilidad de voto múltiple es jurídicamente válida y puede influir de manera significativa en la composición y las capacidades de actuación de los comités de empresa.

al comunicado de prensa

Responsabilidad del empleador por software de recursos humanos inseguro, Tribunal Federal de Trabajo, 8 de mayo de 2025, Expte. núm.: 8 AZR 209/21

Según la nueva jurisprudencia del Tribunal Federal de Trabajo, el empleador debe pagar una indemnización por daños y perjuicios si transmite datos personales reales de sus empleados a otra sociedad del mismo grupo —incluso con fines de prueba— sin una base jurídica clara. A la luz de esta decisión, se recomienda a los empleadores no utilizar datos reales para pruebas cuando no exista una base legal, revisar cuidadosamente los acuerdos internos (p. ej. convenios de empresa) y asegurar su compatibilidad con el RGPD, así como observar estrictamente el principio de minimización de datos. Las transferencias internas de datos dentro de un grupo empresarial tampoco constituyen un cheque en blanco. El empleador es responsable si no se cumplen exactamente los requisitos de protección de datos, incluso en escenarios aparentemente inofensivos de pruebas de software.

al comunicado de prensa

Las opciones virtuales sobre acciones cuentan para la indemnización por pacto de no competencia, Tribunal Federal de Trabajo, 27 de marzo de 2025, Expte. núm.: 8 AZR 63/24

Con esta nueva decisión, el Tribunal Federal de Trabajo refuerza los derechos de los trabajadores que abandonan la empresa y ofrece a los empleadores criterios claros para manejar los programas de participación y los pactos de no competencia postcontractuales. Las prestaciones derivadas de programas de opciones virtuales sobre acciones (VSOP) deben tenerse en cuenta al calcular la indemnización debida durante un pacto de no competencia posterior a la finalización de la relación laboral, siempre que las opciones hayan sido ejercidas mientras la relación laboral seguía vigente. Las opciones virtuales sobre acciones se consideran una retribución contractual por el trabajo realizado. Por lo tanto, forman parte de las denominadas “prestaciones contractuales” en el sentido del § 74 párr. 2 del Código de Comercio alemán (HGB) y deben incluirse en la determinación de la indemnización por el pacto de no competencia.

al comunicado de prensa

Acuerdos de objetivos en el contrato de trabajo, Tribunal Federal de Trabajo, 19 de febrero de 2025, Expte. núm.: 10 AZR 57/24

En su sentencia de 19 de febrero de 2025 (10 AZR 57/24), el Tribunal Federal de Trabajo dejó claro que, si el empleador no fija a tiempo los objetivos necesarios para una retribución variable (p. ej., bonus o prima), el trabajador mantiene igualmente su derecho al bonus — y en su totalidad. Los acuerdos de objetivos solo son válidos si se comunican de manera clara, vinculante y antes de una fecha límite determinada, y si el trabajador puede influir de forma realista en su cumplimiento. Si el empleador no establece los objetivos a tiempo, incurre en responsabilidad — incluso cuando el trabajador no haya podido realizar ninguna actividad relacionada con dichos objetivos. En estos casos, el Tribunal Federal de Trabajo reconoce un derecho del trabajador a una indemnización por daños y perjuicios.

al comunicado de prensa

La entrega digital de las nóminas es admisible, Tribunal Federal de Trabajo, 28 de enero de 2025, Expte. núm.: 9 AZR 48/24

El Tribunal Federal de Trabajo ha decidido que los empleadores pueden poner las nóminas a disposición de forma digital, siempre que los empleados tengan acceso seguro y permanente a ellas; ya no es necesario un documento impreso. La decisión facilita la digitalización en la administración de nóminas. Quienes cambian a sistemas de nómina electrónicos reducen esfuerzo y costes, pero deben garantizar la protección de datos y la accesibilidad. Las nóminas deben ser comprobablemente accesibles, descargables y protegidas contra el acceso no autorizado. Esto puede lograrse, por ejemplo, mediante la creación de un buzón digital seguro para cada empleado.

al comunicado de prensa

Cuarta Ley de reducción de la Burocracia

La nueva Ley de Alivio de la Burocracia, que entró en vigor el 1 de enero de 2025 y que introduce cambios significativos en leyes relevantes para el derecho laboral, transformará de manera considerable la forma en que se gestionan los procesos laborales dentro de las empresas — claramente en beneficio de los empleadores. Muchas declaraciones que antes requerían una forma escrita formal ahora pueden emitirse de manera informal. Asimismo, los contratos de trabajo de duración determinada y los certificados de trabajo pueden elaborarse íntegramente en formato digital, siempre que se cumplan determinados requisitos.

al comunicado de prensa

Límites máximos de cotización 2026

A partir del 1 de enero de 2026 se aplican nuevos límites máximos de cotización en el seguro de pensiones y el seguro de desempleo. Para los empleadores, esto significa mayores costes laborales indirectos para los trabajadores con salarios altos y la necesidad de adaptar la nómina en consecuencia. En 2026, el límite máximo de cotización en el seguro general de pensiones será de 101.400 euros al año (8.450 euros al mes). En el seguro de pensiones para la minería (Seguro de la industria minera), el límite ascenderá a 124.800 euros al año (10.400 euros al mes). El umbral de obligatoriedad del seguro en el seguro médico público será de 77.400 euros anuales (6.450 euros mensuales). El límite máximo de cotización en el seguro médico público será de 69.750 euros al año (5.812,50 euros al mes).

al comunicado de prensa

Regulación de la IA (Ley de IA de la UE – EU AI Act)

Con la entrada en vigor del EU AI Act el 1 de agosto de 2024, existe ahora un marco jurídico vinculante para el uso de la inteligencia artificial en las empresas dentro de la Unión Europea — lo que afecta directamente a los departamentos de recursos humanos y a la alta dirección. Las herramientas basadas en IA, incluso aquellas que parecen “inofensivas”, como filtros de candidatos o paneles de análisis, pueden quedar sujetas a obligaciones estrictas. En el uso de sistemas de inteligencia artificial, las empresas deberán documentar de forma verificable cómo funcionan estos sistemas, qué riesgos presentan y cómo se informa a los empleados sobre su utilización.

al comunicado de prensa

Baja médica tras la notificación de un despido, Tribunal Federal de Trabajo, 13 de diciembre de 2023, Expte. núm.: 5 AZR 137/23

En su sentencia de 13 de diciembre de 2023 (5 AZR 137/23), el Tribunal Federal de Trabajo determinó que un parte de incapacidad laboral puede perder su valor probatorio si cubre exactamente el período de preaviso del despido — especialmente cuando la baja empieza el mismo día en que se comunica el despido y no se aportan pruebas adicionales. Los empleadores pueden poner en duda la veracidad del parte de baja si un trabajador se declara enfermo inmediatamente después de recibir la notificación de despido sin un motivo aparente. En tales casos, el empleador puede retener el salario hasta que el trabajador justifique de manera convincente su enfermedad o presente otras pruebas (por ejemplo, un informe médico detallado).

al comunicado de prensa

Acuerdo entre el Bundestag y el Bundesrat sobre la nueva Ley de Protección de Denunciantes

El 09.05.2023, el Comité de Conciliación del Bundestag y el Bundesrat alcanzó un acuerdo sobre la protección de los denunciantes, el cual fue posteriormente aprobado por ambas cámaras. El compromiso incluye, en particular, modificaciones en los canales de notificación para denuncias anónimas, en las multas y en el ámbito de aplicación de la ley. La Ley de Protección de Denunciantes implementa la Directiva Europea (UE) 2019/1937 y, tras el acuerdo en el procedimiento legislativo, se espera que entre en vigor a mediados de junio de 2023. A partir de entonces, especialmente las empresas con 50 o más empleados deberán instalar y operar sistemas internos de denuncia seguros con un procedimiento específico. Véase al respecto el comunicado de prensa del Bundesrat.

al comunicado de prensa

Obligaciones de información del empleador respecto a las vacaciones II – Tribunal Federal del Trabajo (Bundesarbeitsgericht), 31.01.2023, Expte. núm.: 9 AZR 85/22

El derecho a vacaciones de un trabajador que ha estado incapacitado para trabajar de forma continua desde el inicio del año vacacional caduca el 31 de marzo del segundo año calendario siguiente al año de vacaciones, incluso si el empleador no ha cumplido con sus obligaciones de advertencia e información. Esto se debe a que quien está incapacitado de forma permanente para trabajar no puede disfrutar de vacaciones, incluso si el empleador hubiera cumplido con sus deberes de colaboración.