RPS STAHMER

RPS Stahmer ist eine im Arbeitsrecht spezialisierte, deutschlandweit tätige Kanzlei

Fachanwälte für Arbeitsrecht

Wir beraten im Tarifrecht, im Betriebsverfassungsrecht und bei individualrechtlichen Fragen

Beratung von Experten

Wir verhandeln für Sie und vertreten Sie gerichtlich und außergerichtlich

Die Kanzlei für Arbeitsrecht

Willkommen bei RPS Stahmer, Ihrer Kanzlei für Arbeitsrecht. Unsere Beratung konzentriert sich seit über 40 Jahren auf die Bereiche Tarifrecht, Betriebsverfassungsrecht und Individualarbeitsrecht. Wir sitzen in Hamburg und sind in ganz Deutschland und vor allen deutschen Arbeitsgerichten und allen ordentlichen Zivilgerichten tätig. Es ist der Anspruch unserer im Arbeitsrecht hochspezialisierten und erfahrenen Rechtsanwälte, gemeinsam mit Ihnen maßgeschneiderte Lösungen für Ihre arbeitsrechtlichen Anliegen zu erarbeiten und Ihr Anliegen für Sie zu managen. Dabei kann es sich um individualrechtliche Fragen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und ihre Arbeitsverträge, um Verhandlungen mit dem Betriebsrat – in Einigungsstellen oder über sonstige betriebsverfassungsrechtliche Themen – oder auch um Verhandlungen mit einer Gewerkschaft sowie Fragen des Streikrechts oder des Tarifvertragsrechts handeln. Selbstverständlich stehen wir Ihnen auch vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht sowie – in dienstvertraglichen Fragen – den ordentlichen Zivilgerichten kompetent zur Seite.

Rolf Stahmer - Gründer der Kanzlei RPS Stahmer
Rolf Stahmer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei RPS Stahmer in Hamburg

Schwerpunkt

“


Tarifrecht

„Das Tarifrecht spielt mit seinen Normen für Betriebe und Arbeitnehmer/innen eine große Rolle in der arbeitsrechtlichen Praxis. Wir begleiten den Dialog zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften mit dem Ziel praktikabler Regelungen für beide Seiten.“


Betriebsverfassungsrecht

„Das Betriebsverfassungsrecht regelt das Spannungsverhältnis zwischen den Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft. Wir entwickeln gemeinsam mit unseren Mandanten interessengerechte Lösungen, die transparent und möglichst unbürokratisch sind.“


Individualarbeitsrecht

„Das Individualarbeitsrecht soll Klarheit über die Rechte und Pflichten der einzelnen Arbeitnehmerin / des einzelnen Arbeitnehmers schaffen. Dies ist der Maßstab unserer Beratung.“



Was uns auszeichnet

Blick für das Wesentliche, proaktive Gestaltung, Lösungsorientierung

“



Anwälte für Arbeitsrecht

RPS Stahmer ist eine renommierte bundesweit tätige Kanzlei für Arbeitsrecht mit Sitz in Hamburg.

Als erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen mit unserer Expertise und unserem Engagement in sämtlichen Belangen rund um das Arbeitsrecht zur Seite: Im Individualarbeitsrecht, im Betriebsverfassungsrecht sowie im Tarifrecht und der Unternehmensmitbestimmung. Wir verstehen die Komplexität und das Ineinandergreifen dieser Rechtsgebiete und setzen uns dafür ein, Ihre Interessen mit Fachkompetenz und Leidenschaft zu vertreten. Vorstände und Geschäftsführer beraten und vertreten wir in sämtlichen Belangen des Dienstvertragsrechts.

Die Arbeit unserer Kanzlei zeichnet sich dabei durch eine am Mandanteninteresse ausgerichtete individuelle und persönliche Beratung aus. Wir analysieren Ihre Situation genau und entwickeln gemeinsam mit Ihnen maßgeschneiderte Lösungen, um Ihre Rechtsposition optimal zu schützen.

Unsere Mandanten sind überwiegend Arbeitgeber und Führungskräfte, für deren Interessen wir uns mit Engagement und Professionalität einsetzen. Dabei legen wir Wert auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Wir sind Ihre zuverlässigen Partner, wenn es um arbeitsrechtliche Fragen und Probleme geht.

RPS Stahmer - Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht aus Hamburg.




Persönliche Beratung

„Bei RPS Stahmer wissen Sie, mit wem Sie sprechen.“




unser BLOG

News Arbeitsrecht

Unzulässigkeit der Vorausabtretung von Annahmeverzugsansprüchen – BAG, Beschl. v. 28. Januar 2026 – 5 AS 4/25

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hält daran fest, dass § 615 Satz 1 BGB zwar grundsätzlich abdingbar ist, Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber für den Fall einer unwirksamen oder erst später wirkenden Kündigung jedoch nicht im Voraus arbeitsvertraglich vollstän-dig ausgeschlossen werden können.

Was war geschehen? Eine bei einer US-amerikanischen Fluggesellschaft an-gestellte Flugbegleiterin hatte im Zuge der Corona Pandemie zwei Kündigun-gen erhalten, die erste am 29. September 2020 mit Wirkung zum 1. Oktober 2020. Das Arbeitsgericht hat auf ihre Klage hin festgestellt, dass das Arbeits-verhältnis erst am 30. April 2021 endete. Für die Zeit vom 1. Oktober 2020 bis zum 30. April 2021 verlangte die Klägerin ihre Vergütung gemäß § 615 S. 1 BGB wegen Annahmeverzuges der Fluggesellschaft. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen diese Zahlungsklage ab, weil die Parteien § 615 BGB vertraglich abbedungen hätten, so dass die Fluggesellschaft für die Zeit nach dem 1. Oktober 2020 (d. h. die Zeit nach der unwirksamen Kündi-gung) keinen Annahmeverzugslohn schuldete. Dem widersprach das BAG: Die Kündigungsschutzvorschriften zielten nicht nur auf den formalen Erhalt des Ar-beitsverhältnisses ab, sondern sollen auch den wirtschaftlichen Schutz des Ar-beitnehmers sicherstellen.

Arbeitgeber dürfen daher keine Klauseln in Arbeitsverträge aufnehmen, die den Annahmeverzugslohn bei einer unwirksamen Kündigung vollständig aus-schließen. Eine solche Regelung wäre nach § 134 BGB unwirksam, da sie da-rauf angelegt wäre, den von den Kündigungsschutzbestimmungen angestreb-ten Schutz des Arbeitnehmers zu umgehen. Dies gilt auch für Versuche, durch die Wahl ausländischen Rechts die deutschen Kündigungsschutzvorschriften zu umgehen.

Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge und insbesondere Klauseln zur Rechtsordnungswahl überprüfen, um sicherzustellen, dass sie nicht gegen die-se zwingenden Vorgaben verstoßen.

zur Pressemitteilung

Wirksamkeit einer Rechtswahlklausel, BAG, Urteil v. 19. März 2026 – 2 AZR 53/25

Eine vorformulierte Klausel, die deutsches Recht wählt, unterliegt der Transpa-renzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und kann unwirksam sein, wenn sie den Arbeitnehmer nicht über den Schutz zwingender Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts aufklärt.

Besonders im Zeitalter von Homeoffice und internationaler Zusammenarbeit ist die Bestimmung des anwendbaren Rechts von großer praktischer Bedeutung. Die Entscheidung zeigt, dass dauerhaftes Homeoffice im Ausland zu einem Wechsel des anwendbaren Rechts führen kann, mit entsprechenden Konse-quenzen für das Kündigungsrecht und andere arbeitsrechtliche Fragen.

Der Kläger mit Wohnsitz in den Niederlanden arbeitete ausschließlich von dort aus und war bei einer deutschen Gesellschaft mit Sitz in Deutschland beschäf-tigt. Im Arbeitsvertrag war folgende Klausel enthalten: „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.” Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und berief sich auf dringende betriebliche Gründe. Zum Zeitpunkt der Kündigung war der Kläger bereits durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Anders als im deutschen Recht ist es nach niederländischem Recht einem Ar-beitgeber grundsätzlich untersagt, während einer bestehenden Arbeitsunfähig-keit zu kündigen.

Das BAG hielt die Klausel für intransparent und unwirksam, weil sie irreführen-derweise den Eindruck vermittele, auf den Vertrag sei nur das gewählte deut-sche Recht anwendbar, ohne darüber zu unterrichten, dass der Arbeitnehmer auch den nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO bestehenden Schutz der zwin-genden Bestimmungen des Rechts genießt, das ohne die Klausel anwendbar wäre – nämlich den des niederländischen Rechts.

Mangels wirksamer Rechtswahl war auf das Arbeitsverhältnis das nach Art. 8 Abs. 2 bis Abs. 4 Rom I-VO zu bestimmende Recht anwendbar. Die nahezu ausschließliche Tätigkeit in den Niederlanden war nicht nur vorübergehend. Aus der Gesamtheit der Umstände folgte keine engere Verbindung zu Deutsch-land. Daher galt niederländisches Recht und die Kündigung war unwirksam.

zur Pressemitteilung

Wirksamkeit einer Freistellungsklausel – Widerruf der Dienstwagennutzung – BAG, Urteil v. 25. März 2026 – 5 AZR 108/25

Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass eine Klausel in einem Arbeitsver-trag, welche den Arbeitgeber pauschal berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, unwirksam ist. Denn nach der Rechtsprechung steht dem Arbeitnehmer im – ungekündigten und im gekündigten – Arbeitsver-hältnis grundsätzlich ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zu. Die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer entsprechend zu beschäftigen, ent-fällt nur dann, wenn sein Interesse an einer Nichtbeschäftigung das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung überwiegt. Dies sollte ausdrücklich in dem Arbeitsvertrag geregelt werden. Überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers können etwa sein: Verdacht auf Verrat von Betriebs- oder Ge-schäftsgeheimnissen, befürchtete Konkurrenztätigkeit oder Mitnahme von Kun-den, Tatsachen, die einen wichtigen Grund für eine Kündigung bilden können, oder eine fehlende Beschäftigungsmöglichkeit z. B. infolge einer Betriebs-schließung, Auftragsmangels oder einer auf einer rechtmäßigen unternehmeri-schen Entscheidung beruhenden Umorganisation.

Zulässig ist hingegen eine arbeitsvertragliche Regelung, die den Widerruf der Dienstwagennutzung zur privaten Nutzung an eine berechtigte Freistellung knüpft.

Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber bei der Formulierung von Freistel-lungsklauseln sorgfältig vorgehen müssen.

zur Pressemitteilung

Zustellung einer BEM-Einladung – BAG Urteil v. 07. Mai 2026 – 2 AZR 184/25

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts befasst sich dem Nachweis des Zugangs von Einladungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und den damit verbundenen Beweislastfragen. Der Fall verdeutlicht, wie bereits formale Fehler bei der Zustellung dazu führen können, dass eine an-sonsten möglicherweise wirksame personenbedingte Kündigung scheitert.

Die Durchführung des BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, hat aber erhebliche Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitge-ber eine nochmalige BEM-Einladung vor Ausspruch der Kündigung per Ein-wurf-Einschreiben postalisch verschickt. Der Zusteller der Post dokumentiert die Auslieferung dabei ausschließlich über seinen Scanner.

Dies genügte dem BAG nicht, um im Wege des ersten Anscheins von einem Zugang des Schreibens bei dem Arbeitnehmer durch Einlegen in dessen Brief-kasten auszugehen. Die Entscheidung verdeutlicht damit, dass Arbeitgeber da-her bei der Zustellung von BEM-Einladungen und anderen wichtigen arbeits-rechtlichen Erklärungen – wie etwa Abmahnungen oder Kündigungen – be-sonders sorgfältig vorgehen und rechtssichere Zustellmethoden wie etwa die persönliche Übergabe durch einen Kurierdienst wählen sollten.

zur Pressemitteilung

Betriebsratswahl schützt nicht vor Befristungsende, BAG, Urteil v. 18.06.2025 - 7 AZR 50/24

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Ein nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) rechtmäßig befristetes Arbeitsverhältnis endet regulär mit Ablauf der Frist – auch dann, wenn der Beschäftigte zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt wurde. Die bloße Wahl in den Betriebsrat schützt nicht vor dem Ende einer Befristung. Arbeitge-ber behalten ihre Vertragsfreiheit – aber nur solange keine Ungleichbehandlung aufgrund des Betriebsratsamts erfolgt. Für eine Benachteiligung des Arbeitnehmervertreters brauche es schon konkrete Anhaltspunkte. Betriebsratsmitglieder sind zwar vor Benachteiligung geschützt (§ 78 BetrVG), aber nicht vor dem Ende eines befristeten Arbeitsvertrags. Die Entscheidung, keinen Folgevertrag anzubieten, muss sachlich begründbar und nachweislich unabhängig von der Betriebsratstätigkeit sein.

zur Pressemitteilung

Betriebsratswahl: Aktives Wahlrecht auch in Matrixstrukturen, BAG, Beschl. v. 22.5.2025 – 7 ABR 28/24

Ein Arbeitnehmer, der mehreren Betrieben desselben Unternehmens angehört, hat bei der Wahl des Betriebsrats in sämtlichen dieser Betriebe das aktive Wahlrecht. Das gilt auch für Führungskräfte in Unternehmen mit einer unternehmensinternen Matrix-Struktur. Führungskräfte, die innerhalb von Matrix-Strukturen tätig sind – etwa mit fachlicher Verantwortung über mehrere Betriebseinheiten hinweg – können unter bestimmten Voraussetzungen an den Betriebsratswahlen in mehreren Betrieben teilnehmen. Sofern sie nicht als leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG gelten, besteht ein aktives Wahlrecht in allen betroffenen Betrieben. Diese Mehrfach-Wahlberechtigung ist rechtlich zulässig und kann die Zusammensetzung und Einflussmöglichkeiten von Betriebsräten spürbar verändern.

zur Pressemitteilung

Haftung von Arbeitgebern bei unsicherer HR-Software, BAG, Urteil v. 08.05.2025 – 8 AZR 209/21

Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber nach der Datenschutzgrundverordnung Schadensersatz zahlen, wenn er personenbezogene Echtdaten seiner Beschäftigten an eine andere Konzerngesellschaft weitergibt – auch zu Testzwecken – ohne klare rechtliche Grundlage. In Anbetracht dieser Entscheidung empfiehlt es sich für Arbeitgeber, keine Echtdaten für Tests zu verwenden, wenn eine rechtliche Grundlage fehlt, die Betriebsvereinbarungen genau zu prüfen und auf DSGVO-Konformität abzustimmen sowie eine Datenminimierung zu beachten. Auch interne Datenweitergaben im Konzern sind kein Freifahrtschein. Arbeitgeber haften, wenn Datenschutzvorgaben nicht exakt eingehalten werden – selbst bei scheinbar harmlosen Softwaretests.

zur Pressemitteilung

Virtuelle Aktienoptionen zählen zur Karenzentschädigung, BAG, Urteil v. 27.03.2025 – 8 AZR 63/24

Das Bundesarbeitsgericht stärkt mit seiner neuen Entscheidung die Rechte ausscheidender Mitarbeitender und gibt Arbeitgebern klare Leitplanken für den Umgang mit Beteiligungsprogrammen und Wettbewerbsverboten. Leistungen aus virtuellen Aktienoptionsprogrammen (VSOP) müssen bei der Berechnung der Karenzentschädigung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden, sofern die Optionen noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgeübt wurden. Virtuelle Aktienoptionen gelten als arbeitsvertragliche Gegenleistung für geleistete Arbeit. Sie sind damit Teil der sogenannten „vertragsmäßigen Leistungen“ im Sinne des § 74 Abs. 2 HGB und fließen in die Bemessung der Karenzentschädigung nach einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mit ein.

zur Pressemitteilung

Zielvereinbarungen im Arbeitsvertrag, BAG, Urteil v. 19.02.2025 – 10 AZR 57/24

Mit Urteil vom 19. Februar 2025 (10 AZR 57/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt: Wenn ein Arbeitgeber die Zielvorgaben für eine variable Vergütung (z. B. Bonus, Prämie) nicht rechtzeitig festlegt, hat der Arbeitnehmer trotzdem Anspruch auf den Bonus – und zwar in voller Höhe. Zielvereinbarungen sind nur wirksam, wenn sie klar und verbindlich bis zu einem bestimmten Stichtag mitgeteilt werden und der Arbeitnehmer realistisch Einfluss auf das Ziel nehmen kann. Versäumt der Arbeitgeber die rechtzeitige Zielvorgabe, haftet er – auch wenn der Arbeitnehmer keine Leistung erbracht hat. Das Bundesarbeitsgericht sieht in solchen Fällen einen Schadensersatzanspruch des Arbeitsnehmers.

zur Pressemitteilung

Erteilung digitaler Entgeltabrechnungen zulässig, BAG, Urteil v. 28.01.2025 – 9 AZR 48/24

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber Gehaltsabrechnungen digital bereitstellen dürfen, wenn die Mitarbeitenden sicher und dauerhaft Zugriff darauf haben – ein Papierausdruck ist nicht mehr zwingend nötig. Das Bundesarbeitsgericht erleichtert die Digitalisierung in der Lohnbuchhaltung. Wer auf elektronische Abrechnungen umstellt, spart Aufwand – muss aber Datenschutz und Zugänglichkeit sicherstellen. Die Abrechnungen müssen nachweislich abrufbar, speicherbar und vor unbefugtem Zugriff geschützt sein. Möglich ist dies durch die Einrichtung eines geschütztes digitales Mitarbeiter-Postfachs.

zur Pressemitteilung

Viertes Bürokratieentlastungsgesetz

Das neue Bürokratieentlastungsgesetz, das seit dem 1. Januar 2025 in Kraft getreten ist und wesentliche Änderungen in den arbeitsrechtlich relevanten Gesetzen vorsieht, wird die Art und Weise, wie arbeitsrechtliche Vorgänge in einem Unternehmen abgewickelt werden können, in Zukunft deutlich zu Gunsten des Arbeitgebers verändern. Viele Erklärungen, die bisher formalisiert waren, können nun formlos abgegeben werden. Auch befristete Arbeitsverträge und Arbeitszeugnisse können unter bestimmten Voraussetzungen rein digital erstellt werden.

zur Pressemitteilung

Beitragsbemessungsgrenzen 2026

Ab dem 1. Januar 2026 gelten neue Beitragsbemessungsgrenzen in der Renten- und Arbeitslosenversicherung. Für Arbeitgeber bedeutet das höhere Lohnnebenkosten bei Spitzverdienern und Handlungsbedarf bei der Lohnabrechnung. Im Jahr 2026 liegt die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung bei 101.400 Euro jährlich bzw. 8.450 Euro monatlich und in der knappschaftlichen Rentenversicherung bei 124.800 Euro jährlich bzw. 10.400 Euro monatlich. Die Versicherungspflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung liegt bei 77.400 Euro jährlich (6.450 Euro im Monat). Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung liegt bei 69.750 Euro im Jahr (5.812,50 Euro im Monat).

zur Pressemitteilung

KI-Regulierung (EU-AI Act)

Mit dem seit 01.08.2024 geltenden EU-AI Act gilt ein verbindlicher Rechtsrahmen für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz in Unternehmen innerhalb der Europäischen Union – das betrifft auch Personalabteilungen und Geschäftsführungen unmittelbar. KI-gestützte, auch scheinbar „harmlose“ Tools wie etwa Bewerberfilter oder Analyse-Dashboards können unter die strengen Pflichten fallen. Beim Einsatz künstlicher Intelligenz muss künftig nachweisbar dokumentiert werden, wie diese Systeme funktionieren, welche Risiken bestehen und wie Mitarbeitende darüber informiert werden.

zur Pressemitteilung

Krankschreibung nach Kündigung, BAG, Urteil v. 13.12.2023 – 5 AZR 137/23

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 13.12.2023 – 5 AZR 137/23 entschieden, dass eine Krankschreibung, die genau die Dauer der Kündigungsfrist abdeckt, ihre Beweiskraft verlieren kann – besonders dann, wenn sie am Tag der Kündigung beginnt und keine weiteren Nachweise vorliegen. Arbeitgeber dürfen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifeln, wenn ein Arbeitnehmer ohne erkennbare Gründe direkt nach einer Kündigung krankgeschrieben wird. In solchen Fällen kann der Lohn zurückgehalten werden, bis der Mitarbeiter seine Krankheit glaubhaft erklärt oder andere Beweise vorliegt (z.B. durch einen Arztbericht).

zur Pressemitteilung

Einigung von Bundestag und Bundesrat über das neue Hinweisgeberschutzgesetz

Am 09.05.2023 hat der Vermittlungsausschuss von Bundestag und Bundesrat eine Einigung beim Whistleblowerschutz erzielt, die im Anschluss von Bundestag und Bundesrat angenommen wurde. Der Kompromiss enthält insbesondere Änderungen zu den Meldewegen für anonyme Hinweise, zu Bußgeldern und zum Anwendungsbereich des Gesetzes. Das Hinweisgeberschutzgesetz setzt die europäische Richtlinie (EU) 2019/1937 um und wird nach der Einigung im Gesetzgebungsverfahren voraussichtlich Mitte Juni 2023 in Kraft treten. Danach müssen insb. Unternehmen ab 50 Mitarbeitern/innen sichere interne Hinweisgebersysteme mit einem bestimmten Verfahren installieren und betreiben. S. hierzu die Pressemitteilung des Bundesrates,

zur Pressemitteilung

Hinweispflichten des Arbeitgebers bzgl. Urlaub II – Bundesarbeitsgericht, 31.01.2023, Az.: 9 AZR 85/22

Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, der seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war, erlischt am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres auch dann, wenn der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht erfüllt hat. Denn wer dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt ist, kann keinen Urlaub nehmen, und zwar auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Mitwirkungshandlungen vorgenommen hätte.